员工女儿结婚请事假，单位可以不批准吗？员工强行休假是否属于旷工行为？
旷工：指的是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。
这是百科上对员工旷工的定义，从劳动争议实践来看，这样的定义并不准确，应当是员工未请假，或请事假（没有重大且必要的事情），单位未批准的情况下的缺勤行为，可以认定为旷工。
因为员工请病假用人单位只有形式上的审批管理权，只要符合条件的员工履行了请假手续，单位就应当予以批准，或者说是无需单位批准。
而从劳动争议案件来看，当员工有重大、紧急的事情，必须请事假去处理，单位也应当批准。
岳父患癌症需要转院，员工请事假未获批准，强行休假被按旷工辞退；
父亲去世员工请假回家奔丧，单位未批准，员工强行休假被按旷工辞退；
小孩病危员工请假回老家，单位未批准，员工强行休假被按旷工辞退；
这都是近几年发生的真实案例，并且在网络上引起较大的舆论争议，最终法院都判定用人单位违法解除。
都说“法律是显露的道德，道德是隐藏的法律” ，请事假单位不批准是不违法，但当员工家里发生重大紧急的事件，单位不批假还按旷工辞退，与道德不符。
法院认为，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则，应尽普通善良人之义务，除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心。
可以看出，用人单位对员工请事假有审批管理权，但应当合理、善意的使用，过度使用不利于劳动关系的和谐，不违法也会判定违法。
女儿结婚请事假，单位可以不批准吗？
（2020）沪01民终10910号
徐某是某餐饮设备公司的操作工，在公司工作已有近4年。
2019年4月23日，徐某因为女儿近期要结婚，向公司提交请假单，请求请假13天，提交假条之后便离开了公司。
次日，公司通过短信告知徐某，因为其请假时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准。
徐某未予理会，依旧回家为女儿举办婚礼，公司又在5月6日给徐某发送短信，告知其在请假未获批准的情况下缺勤至今，其旷工行为已违反了公司员工手册规定，达到解除劳动合同的条件，希望你务必在5月7日到公司面谈。
徐某5月8日才回到公司上班，面谈后徐某不辞而别，当天公司向徐某发送了辞退短信。
徐某向当地仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金40000元，以及加班工资、高温费等诉求。
仲裁委审理后，裁决公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金28786元，公司不服向法院提起诉讼。
一审法院：因子女结婚事宜请假，不能认定为旷工
一审法院认为，公司行使管理自主权，应当本着建立和谐、稳定的劳动关系出发。
徐某因子女结婚事宜向公司提出事假，公司应考虑到员工的实际情况予以处理，公司认定徐某请假期间均属旷工，处理显然过重，也不利于双方和谐的劳动关系。
故一审法院确认公司违法解除与徐某的劳动合同。
二审法院：子女结婚请假，单位有权根据实际情况审批
二审法院查明：徐某提出请假时，公司因正处旺季，徐某请假时间过长未予批准，公司声明短一点时间可以请。
而徐某主张女婿是外地的，需要在陕西和安徽分别办一场婚礼，时间短不够用，然后双方产生争执，随即离开公司。
二审法院认为，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。
二审法院判定公司据此解除徐某的劳动合同，不构成违法解除。
从法院的判决来看，员工子女结婚请事假，单位应当批准，但批准多少天单位有权根据实际情况进行审核批准。
并且可以看出，在审理此类具有争议性的案件时，法院会比较注重过程的审核。
公司因为正处于旺季，表示只能批准短时间的事假，徐某在请假未获批准的情况下，与领导发生冲突，然后离开公司。
并且公司在徐某缺勤后多次通知，徐某都没有给出正面回应，公司要求其5月7日面谈，徐某也未曾理会。
在上述请假的过程中，公司表现得比较像“弱势群体”，因此审判也会比较偏向。
如果上述过程中，徐某表现得诚恳一些，充分表达自己的诉求，即使请假不能获得批准，在诉讼中也能得到支持。
