绩效面谈应当注意的四大原则

Mr.zhuMr.zhu2025-05-18 13:40:31来源:优站库 (www.uzkoo.com)阅读:24

绩效反馈面谈是指由直接上级与评价对象进行面对面的沟通,告知评价对象评价结果、并共同分析绩效不佳的方面及其原因,制订绩效改进计划的活动。在绩效管理体系中,根据评价对象层次的不同,反馈面谈参加者也有所区别。一般而言,对于组织和部门层面的绩效反馈,参加者应为组织和部门的负责人及其上级主管领导;而对于个人层面的绩效反馈,参加者则是评价对象本人及其直接上级。

 

绩效反馈面谈的原则

绩效反馈面谈对于组织、部门及个人绩效水平的提高、组织内成员间关系的改善等具有非常大的影响,因此管理者在实施绩效反馈面谈时要重点把握好以下几点原则。

1、直接具体原则:面谈交流要直接具体,不能抽象地泛泛而谈或仅做一般性评价。对于上级领导来说,无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支撑,使面谈对象明白哪些地方做得好,哪些地方存在不足。如果面谈对象对绩效评价结果有不满或质疑的地方,可以向上级领导进行申辩或解释。

2、互动原则:面谈是一种双向的沟通,为了获得对方的真实想法,反馈主体应当鼓励面谈对象充分表达自己的观点。由于职位和沟通角色的差异,作为反馈主体的管理者常常处于发话、下指令的位置,下属通常只是在被动地接受。然而,有时管理者得到的信息可能不全或者并不属实,管理者应当允许下属针对模糊或疑惑之处进行询问和辩解,并对下属提出的好建议给予充分肯定,而不应打断与压制下属的发言。

案例6-5

“反馈”=“批评”?

某公司要求管理者将年度绩效评价结果当面反馈给员工,以敦促员工提高工作绩效。周经理找到绩效评级不佳的员工小王面谈。按照公司要求,周经理应当对小王在工作中表现不佳的方面进行说明,并列举出具体事例或数据。然而,当周经理讲到小王做法欠妥的某件事时,越说越激动,难以控制自己不满的情绪。小王几次想解释,却找不到合适的机会。小王认为自己在领导心中的形象已经固化,即便努力也难以扭转,因此在面谈结束后并没有积极做出改进。周经理见小王不思进取,对小王的工作态度更加不满。点评:

本案例中,管理者将绩效反馈面谈当成了单向的批评,导致员工对绩效反馈面谈有抵触情绪,面谈效果大打折扣。在实践中,管理者要时刻注意,绩效反馈面谈是一种双向的沟通,要允许员工对相关问题进行说明或提问,并要控制情绪,就事论事,以达到较好的面谈效果。

3、基于工作原则:绩效反馈面谈主要涉及的是评价对象的工作绩效,即具体工作是怎么做的、采取了哪些行动与措施、效果如何等。因此,管理者在进行绩效反馈面谈时必须以下属的工作情况为基础,而不应掺杂与工作无关的情况和个人情感因素。双方应在明确客观事实的基础上,根据绩效评价结果展开深入的分析和讨论。

4、相互信任原则:绩效反馈面谈是上下级双方沟通交流的过程,缺乏信任的面谈会使双方都感到紧张,进而产生抵触情绪。管理者要想使绩效反馈面谈顺利进行,并促进双方的相互理解、达成共识,就必须营造一种彼此信任的良好氛围。

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