作为上班族，如果工作不努力或者没有达到公司考核指标，很有可能被公司解雇，因此作为资深职场人，就不得不了解劳动合同法，来维护自己的合法权益，如果公司出现以下违法行为，作为劳动者完全可以申请劳动仲裁，胜诉率很高哦，
第一种行为：公司以减薪威胁员工自动离职
根据劳动法，“减薪”实质上是劳动合同的变更。要更改劳动合同，必须由工人签署并确认。否则，企业单方面放弃劳动合同！
第二种行为：公司以不开具离职证明书威胁
辞职证明是客观证明劳动者与企业不再有劳动关系，不得有危害劳动者再就业的内容，如果有企业属于违法行为。
第三种行为：公司以劝退方式说服员工离职
根据法律规定，劝退实质上是公司单方面“解除劳动合同”。在劳动合同的有效期内，如果公司要终止劳动合同，则需要与员工进行谈判并征得另一方的同意，以支付n + 1补偿被视为合法。否则这就是所谓的协议离职
但如果员工不同意并坚持履行劳动合同，则公司会单方面终止劳动合同而没有任何法律原因（例如被追究刑事责任，严重违反劳动纪律）的条件下，公司需要赔偿员工2n工资，并承担败诉的所有不利后果。
第四种行为：公司采用末位淘汰制辞退员工
根据劳动法相关规定，如果员工不具备任职资格，经过培训和调动后，公司可以解除劳动合同，但仍需支付n + 1赔偿。该法规提出了几个条件：需经过培训、调动、不适合岗位证明以及N+1的补偿。只有这四个条件都满足的情况下，企业才可以辞退员工
“末位淘汰”，很明显，在团队中，按照一定的标准，总是有一个雇员排在最后（最后一个职位），但是从逻辑上讲，这并不意味着该雇员不具备胜任工作的能力。企业不能以“最终淘汰”为由单方面终止劳动合同，否则终止劳动合同是违法的，要求赔偿2n。
因此，如果合同没有到期，对于所谓的“末位淘汰”的雇员，公司最合适的方法是与该雇员进行谈判以终止劳动合同并支付n + 1补偿。
第五种行为：不签署/续签劳动合同
根据劳动法，如果雇员受雇超过一个月但少于一年，如果公司未与该雇员签订书面劳动合同，则将形成事实上的劳资关系。这时，公司应向员工支付双倍的月薪。
劳动法规定，当雇员的合同到期时，公司不愿续签合同，必须向雇员赔偿。如果提前1个月通知，则补偿为n个月的工资，否则为n + 1个月的工资。
劳动合同到期后，公司既不明示续签劳动合同，也未明示拒绝续签劳动合同（所谓的“调动”）。此时，如果员工继续在企业工作，则会形成事实上的劳资关系，并自动延长劳动合同。
此后，如果在“调动动”无效的情况下急于终止劳动合同，企业将面临双重风险。一种是非法终止劳动合同的2n补偿，另一种是无限期书面劳动合同的双倍工资。
第六种：对于员工补偿金的算法不合规
无论是n还是n + 1，n都是指员工在企业中服务的年数。少于一年计为一年，但不超过12个月。
平均月薪=员工上一年的总收入/ 12，但不超过其所在城市平均薪水的三倍。
其中，前一年的总收入不仅包括基本工资，还包括业绩，年终奖金等。
而且，考虑到雇员失业，补偿金的个人所得税有很大的折扣，几乎是纯收入。
与司法诉讼相比，劳动仲裁程序简单，快速，员工不会花太多精力。
与司法诉讼相比，劳动仲裁的结果不是公开的，无法在线找到。
劳工权利保护不仅简单地等同于法院案件，而且最重要的是博弈。
一般来说，劳资纠纷案件并不复杂。一旦双方面对博，根据以前的判断，公司败诉的可能性非常高。而且无论胜败，该案将与该公司终身联系在一起，并可以在线进行检查。这将给企业带来许多弊端。从经济上讲，我输掉了对劳工的诉讼。除了声誉受损之外，他还将支付更多的钱，包括诉讼费，律师费和罚款。
第二个是减少公司对人才的吸引力，公司规模越大，负面影响就越大，甚至到公司负担不起的程度。您可以参考重病员工被解雇的情况。
因此，实际上，从一开始，对于大多数劳资纠纷，企业选择中就没有上法庭之类的事情。
在一些缺乏社会责任感的公司看来，最完美且实践证明的解决方案是“威胁”，以“减薪”，“说服力”，“辞职证书”威胁员工，并在心理上击败员工。强迫员工自愿离开。
实际上，许多工人不了解法律，不知道怎么玩，也不敢玩。公司只出示了第一种行为，然后乖乖地逃走了。
我之所以强调工人必须了解劳动法，是因为工人必须建立心理游戏的基础并了解对手的底牌。
按照这种思路，如果您再次审视劳动仲裁，您将理解它的含义。
从理论上讲，劳动仲裁不是法院的裁决，没有强制性作用。公司和工人都可以决定不接受仲裁而正式起诉。
但是，劳动仲裁被用作强烈警告。他提醒双方，如果他们不接受仲裁，那么下一步就是正式的法律程序，这是金钱，时间和声誉的长期损失。
因为公司在劳资纠纷案件中损失的可能性很高，所以从最终结果的角度来看，正式的法律起诉实际上是一种输赢的结果。
因此，我正在写这个答案。首先，我不是在教您去法庭，而是要教您合法保护自己的合法权益，进行谈判和仲裁，最后的是与非由法庭去判定。
