第一种方法是这个员工协商，如果协商一致给予这个原告一定的经济补偿，那么就可以与这个员工解除这个劳动关系。
第二种方法是公司对这个员工进行这个考核培训，就像末位淘汰制度也是一种考核制度，如果考核排在最后一名，或者是考核通不过的，还不能够直接解除和这个员工的劳动合同关系，需要重新上岗或者调岗。根据《劳动合同法》第四十条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者是调整工作岗位仍然不能胜任工作，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人，或者是额外支付一个月的工资之后才能解除劳动合同。
所以，用人单位可以安排培训或是调整岗位，如果企业确实要以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，建议采取以下的一些步骤。
第一个步骤就是证明员工不胜任工作；
第二个步骤就是要给不能胜任工作的员工调岗或者培训；
第三个步骤就是证明这个员工在进行调岗或者培训之后仍然不能胜任工作。
经过了上述步骤后，用人单位才可以单方与这个员工解除劳动关系。而且上述步骤中均由用人单位承担举证责任，有确切的证明材料来证明员工确实经过了上述程序。
在司法实践当中，仲裁委或者法院，通常会结合以下的这些因素来判断劳动者是不是胜任工作。
第一就是用人单位是否有明确的岗位职责和岗位标准。
第二就是岗位职责、考核标准是不是公示了。
第三就是考核过程是不是公开公正的。
第四就是劳动者工作不合格是不是有明确的事实依据。
那么作为用人单位该如何举证才能证明这个员工不胜任工作？
首先用人单位要有明确的岗位职责和考核标准，并进行了公示。
其次有相关的证据材料来证明，这个劳动者不符合岗位职责要求。比如这个劳动者的日常表现记录，完成工作任务的具体的记录，客户的投诉记录等等，来证明这个劳动者的实际工作成果与他这个岗位职责之间存在差距。
第三要有员工的考核结论。员工不胜任工作需要有员工的考核结论作为依据，而且这个考核结论需要对员工告知，没有告知的考核结论很有可能被认定为没有法律效力和证明效力的，员工完全可以不认可这个结论，但是企业是不能不告知员工这个考核结论的。
第四要为这个员工重新调岗，提供新岗位职责。员工的实际工作状态也达不到这个新岗位的岗位职责的相应证明材料。
总之，告诫我们企业，企业负有比较严格的举证责任。判定一个员工不能胜任工作、考核排名在最后一名，都需要由企业进行举证，而且就算证明这些事情发生了，还不能直接辞退员工，要对其进行相应的培训或者调岗，如果还不行才能够进行辞退。
