劝退”并不是一个法律概念，可以当做是一种协商，一种用人单位单方的协商。
实践中，用人单位以劝退的形式说服或“逼迫”劳动者自己提出辞职，从而解除劳动关系的情形时刻都在上演。
“劝退”不同于“辞退”，直接辞退或者说开除很容易引发劳动争议，如果发生劳动争议案件，用人单位很容易被判定为违法解除，支付赔偿金。
而劝退如果操作得当可以免除劳动纠纷，减少赔偿风险，成功的“劝退”最终可能被法院认定为劳动者主动辞职，劳动者主动离职则是不用支付经济补偿金的。
劝退的结果有三种：劝退成功，员工主动离职，用人单位不用赔偿；演变为协商解除，用人单位需要支付经济补偿金；产生劳动争议判定为违法解除，恢复劳动关系或支付赔偿金。结果由过程决定，取决于用人单位的操作以及员工的应对。
黄某2010年进入某乳制品公司，担任渠道销售专员。2014年开始黄某的销售业绩急速下滑，连续几个月都处于垫底。
2014年6月，公司领导找到黄某，表明因其业绩严重下滑，已经不再适合该岗位工作，公司决定予以辞退，希望黄某自己提出离职，免得难堪。
黄某认为自己进入公司四年了，做出的业绩也不少，只是近几个月业绩不好而已，不愿意这样憋屈的离开，于是没有辞职照常上班。
几天后，公司向其下达了劝退通知，关闭了他的考勤权限，并安排的新的人员代替黄某。
随后黄某前往公司办理离职手续，离职理由为“业绩不好被公司辞退”，公司人事也没有注意就为其办理了离职。
第二天黄某便申请劳动仲裁，仲裁公司违法解除，要求支付违法解除赔偿金。
仲裁审理过程中黄某提供了劝退通知和离职证明，证明了是公司单方解除劳动合同，而公司无法提供可以单方解除黄某的依据（业绩差不能作为解除的依据），故被判定为违法解除，需支付黄某违法解除赔偿金4万余元。（赔偿金=工作年限*平均月工资*2）
常见的“劝退”形式及争议风险：
用人单位采取劝退的方式解除员工，是想低成本、低风险的辞退员工，如果结果如上述案例一样，那就得不偿失了。
口头或书面通知劝退：
口头劝退是实际中运用比较多的，还有电话劝退、微信邮件劝退、书面通知劝退等，口头和电话不太好取证，通过录音提出仲裁也比较有争议，员工可以不予理会继续上班，如果公司人事和领导发送了书面通知、微信邮件通知或不再提供劳动条件，员工以此提出离职或直接申请仲裁，公司大多会被判定支付经济赔偿。
通过“放长假”劝退：
用人单位人员过剩，又达不到裁员条件或不想支付经济补偿金，通过“放长假”只发放基本生活补助的方式，减少人工成本，很多劳动者只得另谋职业，也达到了劝退的效果。
但这实际上是给员工降薪，所以待岗也是需要与劳动者协商的，单位不能单方决定给员工放长假，否则劳动者可以以单方降薪、不提供劳动条件或拖欠工资为由要求补偿工资差额以及经济补偿金。
通过调岗、降薪、调换工作地点劝退：
通过频繁调整工作岗位、降低工资待遇或调换工作地点给劳动者带来不便，以“逼迫”员工自己提出离职，也是实践中常见的劝退方式，实际上也有很大的争议风险。
工作岗位、工作内容、工作地点、薪资待遇等是法律规定劳动合同中必备的条款，用人单位不得单方调整，劳动合同变更需要征得劳动者的同意。
用人单位单方调岗或调换工作地点，员工可以不予理会，但不能旷工或违反制度。单位单方降薪则可能会被判定为克扣工资。
用人单位需要注意的是，“劝退”员工，无论是哪种方式劝退，首先自身用工过程要规范。如果存在未签劳动合同、未缴社保、拖欠工资等情形，产生劳动争议基本只有赔偿的结果。
“协商”是劳动争议中最好的处理方式，也是避免劳动争议最好方法。
