华为薪酬管理16字方针：以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪。
所谓以岗定级，是对岗位的核心价值进行权衡。公司里有很多职位，比如人力资源总监、财务总监、市场总监、研发总监等，岗位都叫总监。但是，在组织价值创造的过程中所处节点不同，职责和贡献也不同，所以这些岗位的薪资标准也应该是不同的。只是我们需要用一种科学的方法来衡量哪个岗位的工作更重要、更有价值。
1998年，华为在做一个新项目的时候，引进了一个工具。它从三个维度上求值，第一个维度是岗位需要投入的内容。第二个方面是岗位主要的输出是什么，也就是岗位要负责的产出，从岗位的输入到输出全程都要负责；第三个方面是解决问题。显然，不同的岗位用这三个方面，以及下面八个要素来衡量，它们的得分会有所不同。例如，在应该负的责任上，岗位做出决定，还是需要上级管理层的批准才能执行，这是岗位采取行动的自由。
岗位决策的影响范围是部门内的还是跨部门的，乃至整个公司的，那么说明岗位影响的范围有多大。岗位决策对于局部影响的性质是严重的和轻微的，决定了岗位在这个维度的分值。总之，我们可以通过八个要素对每个岗位进行评价，通过评价以后，我们就可以对每个岗位乘出一个数字，这样的话，每个岗位就有对应重量的数额的问题。
每个岗位有了评价的数值以后，把岗位分成类，把管理岗位放在一起，把技术类岗位放在一起，销售类岗位放在一起，支撑类岗位放在一起，这样就形成了职位的概念。同样职位里面的不同的岗位，按照它所乘出重量的分值高低排好，最后我们把它归拢一下，归到几个分值上去，比如说从11级到22级上去，这样的话，就把公司里的所有岗位用一张表格放在一起，这个表格叫做职位职级对照表。有这样一张表格以后，就可以很形象的来看公司里不同职位之间重量的轻重，所以这个职位职级对照表实际上就是以岗定级的一个输出的形式。
我们再来看一下以级定薪。所谓以级定薪就是给不同的岗位定一个薪酬的范围，每个职级给它一个薪酬的区段，这个区段叫做带宽。比如人力资源总监从4万到6万，那么他的带宽就是2万。也就是华为采用的是宽带薪酬，那么它的带宽比较宽，所以有必要把它分成高段，中段和低段三段，然后对这三段分别设置一个金钱数目，那就得到这个表格里面的，中段的中线，高段的中线，低段的中线，这个表格叫做职级工资的对应表。
我们再来看一下人岗匹配的问题，所谓人岗匹配，就是当把张三或者李四放到人力资源总监这岗位上去，由于张三和李四能力不一样，他们在这个岗位上表现出的绩效也是不一样的，因此他们的工资也应该是不一样的。那到底是怎么来定他的工资，放在高段还是中段或者低段，这个工作叫人岗匹配。华为每年会做一次人岗匹配，审视薪酬。
怎么样能匹配到第一段，就是从两个方面来进行评估，第一个方面就是在这岗位上表现出来的综合绩效结果，第二个方面就是在这个岗位上的胜任程度。对于刚刚任职岗位不久，还没体现出来岗位结果，新提拔上来的干部，可以先匹配到低段，也就是C段上去。对那些岗位上工作时间比较长，而且持续表现出突出绩效的干部，而且如果从任职结果上来看，完全甚至部分超出本岗位任职要求的话，这样的干部就可以匹配到高段上去，员工也是一样。基于这两个之间的情况，就匹配到中段上去，这个就是人岗匹配。那么什么叫易岗易薪？易岗易薪讲的就是说，当你的岗位升了以后，或者是降了以后，那你的工资要重新进行评估，重新进行人岗匹配的工作，工资也是要变化的，这叫做易岗易薪。
