作者 | 孙瑞希
01
老方做HR，经常在网上筛选简历。最近他发现一个刚刷新的简历和员工小胡的经历很像。
尽管简历做了化名处理，但是从个人基本信息、工作时间段以及工作内容来看，相似度极高。
联想到最近这段时间，小胡总是请假，有时候说看病，有时候说家里有事，老方开始怀疑：小胡是不是请假偷偷去面试？
老方的怀疑不无道理。小胡最近打扮得非常齐整，与平时休闲随意的画风大不相同，接电话的时候也总是神神秘秘。
入职不到6个月，小胡就干起了“骑驴找马”的勾当，老方表示很不理解：不想干直说嘛！请假面试，暗戳戳的，算怎么回事！所以忍不住和我吐槽。
听完老方的抱怨，我对他说：“你应该庆幸，员工萌生去意，只是偷偷请假面试，而没有在公司内部散播负面消息。”
02
裸辞有风险，所以很多职场人有跳槽的想法时，会通过“骑驴找马”的方式来对冲跳槽中的变数。
对于这种现象，很多HR表示可以理解。从经济学的角度分析，无论是员工跳槽还是企业招聘都是一次投资的收益问题。
员工为职业发展着想，希望找一份更好的工作，为了降低换工作的风险，会选择在岗求职，请假面试的方式。
企业为了发展着想，希望找到更适配的员工，为了降低员工流失的风险，会选择储备人才，以备更替的方式。
你在骑驴找马的同时，也应该知道，HR不停地在人才库网罗人才，与猎头保持紧密联系，实际上都是为了，当你的岗位出现异动的时候，可以随时顶上这个空缺。
通常情况下，如果你的能力与企业的需求适配，企业也能为你提供发展平台，对于“在职劈腿”的人，HR在招聘的时候不会刻意地区别对待。
除非，你在很短的时间内频繁跳槽，HR会对你的稳定性产生怀疑，他们会重点关注你再次择业的心态，看看你是想跟企业携手走过一段旅程，还是暂时把企业当作一个跳板。
03
对于员工在职劈腿，HR不能放任不管。遇到员工或下属以各种理由请假面试，HR或上司应该主动与其进行沟通，真诚地倾听员工的心声。
如果企业无法为员工提供更好的平台，不必刻意挽留。强扭的瓜不甜，别浪费了企业的资源，也别浪费了员工的发展机会。请员工把手头的工作做好，为离职交接做好准备，同时给他面试提供便利。
如何企业和员工还有继续合作下去的可能，只是由于某些因素，比如薪酬、晋升空间、人际关系等影响了员工的职业体验，可以考虑通过协商的方式进一步挽留员工。毕竟，请假面试不代表一定会离职，员工离开会综合考量多种因素，做权衡取舍。
最后，我想说一点，关于“不可替代性”的问题。
对于企业来说，一个员工的“不可替代性”不是指没人能够替代他，而是指替代他的成本很高。所以，企业会想方设法降低替代一个员工的成本。这点是HR应该尽早考虑的。
比如有些企业通过流程再造的方式，将一套任务，离散在多个个体或部门之间共享，让每个人只是企业庞大价值链条上小小的一环，大大降低了替代员工的成本。
对于员工而言，“不可替代性”是他的核心竞争力，说白了就是他的技术壁垒。他的技术壁垒越高，替代他的成本越高，他在人才市场上就越有话语权。
整个劳动关系存续期间充斥着劳资双方的动态博弈。真正好的劳资关系，是劳资参与者既从自己的利益出发，也从对方的利益出发，最终达成共识，形成联盟，互利共赢。
作者简介：孙瑞希，生涯咨询师，个人成长教练，今日头条签约作者，青云计划外部评审团成员。著有以职业生涯个案剖析为基础的书籍《刻意成长》。书里集中了职业转型、职业定位、优势升级、兴趣变现、能力重塑等常见的人生发展问题，并给出了具体的行动方案，是为数不多的提供实战性成长方法论的好书。欢迎关注我的头条号@瑞希
