当招聘进行到后面环节

几乎所有HR都会抛出一个灵魂拷问：

 

“你期望薪资多少？”

“待遇方面你觉得多少合适？”

“你觉得我们该给多少？”

（你没数错，后2个问题其实一个意思）

看起来是随口一问，一言不合，前秒刚对上眼，后秒可能成了陌路人……

HR这么问的真实想法是什么?候选人如何优雅回答，收割offer？HR如何追问，有效甄别候选人的关键信息？

下文揭晓……

01 口吐芬芳型

---

【优雅作答，深藏不露】

 

以我目前的实力和潜力，相信公司不会亏待我。

我相信贵公司的眼光，也相信您定薪的专业。

这么好的公司，待遇绝不会差。

【但内心剧场可能是……】

 

“谁先出价谁先输”，任你怎么问，我都不直说。

以我目前的实力和潜力，怎么算，都觉得保守。

我相信HR的谈薪能力，但怀疑是否有拍板权利。

如果这么好的公司都开不起我想要的价，

不好意思，我先撤了……

02 开门见山型

---

【有一说一，旁敲侧击】

 

要我说，当然越高越好，上不封底。

老实说，我预期比您能给到的价位，略高一点。

话说，公司能给到的待遇是多少呢？

【但内心剧场可能是……】

 

越高越好，上不封底。我敢说，你敢给吗？

低于预期，一切免谈。

询问别人之前，不该自曝家底吗？

03 讨价还价型

---

【全网最低，童叟无欺】

 

看在公司平台好，有前景，XXX怎样？

这已经是全网最低了，我之前工资都比这高

不行的话，就XXX，一分钱都不能再少了

就这么定了！HR小姐姐，你砍价实在太厉害了……

【但内心剧场可能是……】

 

简历上早写了，还用问吗？

反正要砍价，索性先说高一点。

全网最低我不怕，但别触碰我底价。

遇上对手了，我能赢！

终于搞定，比上份工资高10%，欧耶……

04 佛系型

---

【不必强求，一切随缘】

 

好的

OK，没问题

你看着给，我都可以

【内心小剧场】

 

果然佛祖保佑，这么快就定了。

---

Anyway，谈薪环节，回答真带这么多套路，你可能就输了。

其实很多HR抛出这个问题的动机很简单，主要在2点：

01了解候选人对自己的估值

 

鉴于之前的面试表现不错，企业HR一般趁热报个价，让双方都有个心理预期，最终决定是否录用。

所以HR抛出这个问题，更多是给候选人一个坦白的机会：

不是我觉得，而是：你觉得自己值多少钱？

如果期望薪资超出预期太多，那抱歉，咱要不起，不耽误你。

如果超出预期不多，双方各留点让价空间，HR还能顺便在连环追问中挖掘到候选人更多潜在的东西。

比如“为什么是这个价？”，可以判断候选人以往的薪资水平、对求职岗位的认识，对行情的了解以及个人的价值判断。

“凭什么觉得值这个价？”可以深挖候选人的知识技能、执行力、发展潜力等。

“如低于这个价，能否接受？”，可为后续薪资审批、调薪等打下基础。

如果发现大大低于预期，就要判断是真捡到宝，还是个别候选人简历造假，心里发虚，导致履历与薪资期望信息不对称。

而这些是光从简历和常规介绍中，是很难了解到的。

02 判断候选人的人品、稳定性、职业取向

 

其实，每位求职者在简历上基本都有注明：期望薪资多少。而挂出招聘JD时的岗位薪酬也有明确的范围。

HR依然选择在面试时重复这个问题，不为其他，很大程度上就是为了测试候选人的人品、价值观、稳定性。

对于工资要求，是实事求是，还是眼高手低？

看重钱？还是更看重平台、晋升、岗位价值、个人发展？

如果实际薪资低于预期，是不是稳定性差，随时会走？

通过这一个问题，就可以在第一时间把与岗位预算、任职周期、性格取向等不符合者直接过滤掉。通过候选人对金钱的反应，判断其性格特质、职业取向、稳定性等。

化繁为简，可以辅助决策，也可以降低后续用人风险。

鉴于以上几点，建议大家在谈薪时，少些套路，多些真诚。

如果不符合预期，妥协不了，别将就。不然心委屈了，工作迟早还得接着找。

如果准候选人期望薪资大幅超出预算，协商不成，别强留。

钱没给到位，留住得人留不住心，后面要走，不仅得重招，还伤情分。不如一开始就放手。

你觉得呢？欢迎留言交流嗷~