在实际经营过程中，很多用人单位将“调岗调薪”作为重新分配企业人力资源的主要手段，当然，用人单位根据市场变化及自身发展需求，也有必要对劳动者的岗位及薪资作出调整。但是，用人单位在进行调岗调薪过程中如果存在不当行为,就容易产生劳动纠纷。如何将“调岗调薪”做到合法合规是用人单位需要关注的要点。
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首先，我们来看一下，用人单位调岗调薪的情形和依据：
一、单方变更劳动合同，无须协商一致
1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了在几种特殊情形下，用人单位可以单方调整劳动者的工作岗位。具体为：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
2、《工伤保险条例》第36条规定，被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
3、《职业病防治法》第35条规定，用人单位对不适宜继续从事原工作的患有职业病的劳动者，“应当调离原工作岗位”。
同时，用人单位相应地单方调整劳动报酬具有合理性，符合同工同酬原则。
二、协商一致调岗
我国《劳动合同法》第三十五条规定用人单位在与劳动者协商一致的情况下，可以采用书面形式变更劳动合同。因调整劳动者的工作岗位属于变更劳动合同内容，因此根据该条规定，用人单位必须在与劳动者协商一致后方可调整劳动者的工作岗位。
其次，调岗调薪实操建议：
1、调岗必须具备充分、合理、正当的理由：基于生产经营的合理需要进行的；
2、调岗不能具有侮辱性或惩罚性：禁止用人单位通过调岗调薪对不服从管理或者与用人单位发生纠纷的劳动者进行羞辱、处罚，或者以此手段迫使劳动者自行提出解除劳动合同，以逃避支付解除劳动合同经济补偿的责任，达到变相裁员的目的；
3、协商一致调岗流程性建议：
1）人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。
2）跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
编辑 | 小美
图 | 美谈法律&网络
