案情简介
谢某是某全国餐饮连锁企业员工，根据劳动合同约定，谢某从事管理岗位工作，公司可合理变动谢某岗位，谢某需服从公司的安排。另公司的《员工手册》规定，员工应积极配合公司对其职位、工作地点的合理调动。谢某经培训学习了《员工手册》并予以签字确认。
2020年1月23日，公司通过办公软件向谢某送达通知，明确因工作需要，且因谢某之前从事过餐厅总经理职务，因此将其岗位由现在的营运督导调整至餐厅总经理，调整后的岗位性质及原薪资福利待遇不变。
谢某收悉上述通知后，告知公司不同意调岗，认为新岗位对其具有侮辱性，员工会对自己产生不良评价。随后谢某一直未到新岗位报到。公司先后三次向谢某邮寄通知要求其上班，并明确其如逾期未到新岗位，公司将按照法律和相关规章制度处理。但谢某始终不予理会。
2020年3月6日，公司经过工会同意后，根据《劳动合同法》第三十九条规定，以谢某多日旷工构成严重违反规章制度为由，与他解除劳动关系。谢某以公司违法解除劳动关系为由申请劳动争议仲裁，要求该公司支付赔偿金。
公司辩称，双方劳动合同以及公司规章制度有关于调岗的约定及规定。公司的调岗通知明确调整后的岗位仍然是管理岗，未超出劳动合同的约定，调整后的薪资不变，故该调岗不具有任何侮辱性及惩罚性。而且，公司未违反法律规定，未安排谢某从事法律禁止的工作，因此调岗合理。公司多次催促谢某上班，谢某未到岗构成旷工，公司解除与谢某的劳动关系于法有据，故无需支付赔偿金。
处理结果
仲裁委对谢某提出的支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求不予支持。谢某对仲裁裁决不服，至法院起诉，法院一审、二审均未支持谢某的诉讼请求。
案例评析
本案争议的焦点是公司对谢某的调岗是否合理？谢某拒绝调岗，公司能否以旷工为由解除劳动合同？
有观点认为，公司未就调岗与谢某协商一致，这种调岗是不合理的，故谢某可以不到新岗位上班。但笔者认为，劳动合同履行中，用人单位调整劳动者岗位本质上属于劳动合同的变更，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同，但也不能完全否认用人单位在生产经营过程中的用工自主权。用人单位调岗行为是否合法，应当基于必要性、合理性、正当性等几点来考虑。
本案中，因餐厅总经理岗位空缺，公司结合谢某之前其曾任职过该岗位，将其调整至餐厅总经理岗位系生产经营需要，这也是企业用工管理权和自主权的表现，体现了必要性；公司对谢某调岗前后的工资待遇等劳动条件方面无不利变更，且谢某之前具有餐厅总经理的履历，故对调整后的岗位，谢某完全能胜任，这体现了合理性；岗位从营运督导调整至餐厅总经理，并无违背公序良俗之处，不具有任何的惩罚性和侮辱性，体现了正当性。
因此，本案中，仲裁委经过审理认为，公司的调岗不具有侮辱性，也未使谢某的精神及尊严受损，新岗位与原岗位的工作内容相似，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位，谢某作为劳动者应当服从调岗安排。
（作者：潘琪 江苏常辉律师事务所；高琪 江苏省常州市天宁区劳动人事争议仲裁院）
编辑丨邱曼 徐德金
